[]房地产培训：中国房地产人才培养报告

　　一、地产企业人才培训典型案例

　　首创集团制定了高级人才储备、培养制度，确定了高级人才标准，通过开展各种类型的岗位培训和继续教育，有计划、有步骤地加大高层次、复合型人才的培养力度;针对不同层次的员工，设立了系统的培训教程;在人力资源部，有专门的培训经理策划各种培训方案，并与许多世界知名的培训公司建立了长期的合作关系。

　　在培训的过程中，员工可以直接与来自国际顶尖学府的专家进行交流和沟通。除了进行系统化的培训外，公司也会为高级管理人员及业绩出众的员工提供海外学习和深造的机会。

　　招商地产打造员工的终身就业能力，建立了一整套的培训体系，主要包括新员工的培训、后备干部培训、项目经理培训、专题讲座培训。培训内容有专业技术培训、基础管理能力培训、领导力发展、管理案例、团队训练等。

　　培训形式有课堂脱产培训、专题讲座、国内外参观考察、国外短期进修、EMBA、案例研讨、务虚与交流等。另外，还专门设计了一套应届毕业生培养体系，主要包括两周脱产培训、三个月脱产课堂培训(到第一线直接体验客户需要和市场需要)，为每个毕业生安排一至二名导师，进行为期一年的辅导。

　　分析一流地产名企的人力资源管理模式，研究具有标杆性人力资源管理路径与方法。其人力资源管理模式具有共性的可供借鉴之处。

　　把人力资源管理提高到与资本(融资)管控能力、专业管理能力同等地位，达成人力资源战略定位，形成地产企业融资管控能力、专业管理能力、人力资源组织保障三大核心竞争力。

　　1. 创造透明公开的企业文化理念

　　第一，建立经济、文化型的企业愿景。地产企业不仅提供房屋产品，还必须持续提供超越客户期望值的产品和服务，努力建议提高客户忠诚度;重视投资者利益，尊重人才，为员工提供发展空间;注重建筑质量与文化高品质的产品，从建筑材质到住宅环境崇尚环保、自然、倡导建筑无限生活理念。

　　第二，建设超越型、学习型组织。万科历经二十多年发展，一直致力于建设学习型组织。在这一学习型组织中，倡导职员全身心投入，体验到工作和生命意义，通过学习创造自我，扩展创造未来的能量。

　　万科倡导的学习是一种生活方式，认为竞争优势是由个人和集体的不断学习促成的，把学习融于生活中。

　　第三，致力数字化、人性化管理。成功的地产企业无一不是在信息化、人性化管理上具有于时代相适应的模式。万科采取的数字化、人性化管理中，认为网络时代的企业营运、发展和IT应是相互匹配的，而不是独立各自发展的，行业相关性是密切的。

　　所以万科在这方面做了尝试并得到可观效益，如建立网络采购联盟中城网、BBS式扁平化数字化管理、网络投诉机制等等，数字化管理增加了企业持续竞争力，提升了客户忠诚度，企业效益持续增长。

　　第四，注重企业内部沟通，建立平等、公开的沟通平台，建立目标管理及分权体系。

　　成功的地产企业人力资源管理经验表明，地产企业高层与员工间的沟通是非常活跃的，随着企业的发展，这一范式成为一种机制，先有员工满意才有满意客户。

　　建立内部网络沟通平台，实现一对一对话沟通。通过这样的方式拉近了领导与员工的距离，增进了相互间的感情，使领导及时了解员工的思想及理想，同时对企业有利的合理建议被采纳。万科打造网络采购联盟，形成行业战略联盟，实现虚拟运营效益，开行业先河。

　　在分权机制上推行企业核心价值观，分支机构的经营宗旨与总部始终一致，在实施目标管理上，持续集团优势，并不断创新优化，实现本土化，达到分权与目标管理的统一。

　　第五，建立媒介传播诚信机制，实现企业与员工互相成就的发展平台。

　　2. 确立优势人才的选拨机制

　　万科认为，对主动选择离职的职员，公司应予以理解和尊重，在经过能力考察和岗位需要后，也允许离开的员工再回来。万科从三方面确立了人才选拨战略。

　　战略一：建立人才资质模式

　　万科在几年前年决定再开发一个更为完备的人才资质模型，新的人才资质模型，包含了通用模型、领导模型、项目发展、工程管理、规划设计、市场营销、客户关系等七个方面。每一条标准都附带了很具体的注解，并分别星级，具有可操作性，是人才定量的“刻度”。

　　如通用资质模型，包括职业操守、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长、理想激情、持续创新等，而领导力模型则包括战略思维、市场敏锐、关系能力、有效决策、组织执行、教练指导等标准。

　　在模型启动后，采取“边学习、边应用”的方式。在校园招聘中进行应用。改变了以往招聘面试中，问题随机、分散的方式，在人才资质模型基础上，有针对性地提出应聘岗位所设定的核心问题，根据应聘者回答的要点进行量化评估。

　　战略二：保障绩效管理系统稳步提升，促进公司业绩。万科首次聘请咨询公司引进平衡计分卡绩效管理系统，从以前只关注结果过渡到现在更多地关注过程，关注能够最终实现目标的每个细微环节。

　　全员绩效考核成为文化。把考评制度与考前培训紧密结合起来，上至老总、下至员工都经过考核管理培训，采用的方式主要有四类： 第一、考核注重员工的职业生涯规划;第二、考核的员工的工作业绩，而不是考核人; 第三、精心制作考核评议书; 第四、在考核通知中告之员工拥有的权利。

　　上级与员工面对面谈话，肯定成绩，指出不足，被考评者接受考核过程中发现自身的优缺点，制订下一年度改正计划。

　　绩效考核体系中量化考核。确定考评小组构成及权限，统一考评原则、明确考评内容，通过引进平衡计分卡绩效管理系统，在日常考评上分三种形式：个别单位月度考核、季度考核、年度考核。使企业要绩效管理上从关注结果过渡到关注实现结果的各个细微环节上。把目标分解到个人，形成个人与上司之间的承诺，最终建立个人今后一年的考核指标。

　　二、如何破解人才培养的难题

　　1.高校房地产专业人才培养机制

　　经过20年井喷式发展，房地产业已成为我国重要支柱产业，但目前高校存在房地产人才培养机制与行业、企业需求脱节等现象，导致房地产企业普遍面临着人才短缺这一难题，因而制约着房地产行业持续健康发展。

　　有关数据显示，目前在我国包含本科独立学院和民办学校共1100多所本科院校中，其中开设房地产专业仅有29所，专科院校1296所，而开设房地产专业只有191所，其中专科仅开设了“房地产经营与估价”，本科也只开设了“房地产类”和“房地产经营管理”。

　　重庆房地产职业学院石教授指出：“如今部分高校房地产管理相关专业的课程设置包括了房地产经营与管理、营销策划、工程管理、房地产法、房地产估价、房地产经纪、房地产物业等，课程设置还是比较丰富的，基本做到了相关方面知识的教学。”

　　中国城市科学研究会住房政策和市场调控专委会主任、中国房地产策划师联谊会常务副秘书长娄立平也表示：“如果要满足用人单位的职位要求，则需要经历较长时间的职业培养。”

　　重庆房地产职业学院何教授告诉笔者，“为满足职位需求和职业资格要求，尽量缩短学历与行业要求的距离，诸如助理房地产策划师培训、考证也都融入教学之中，当然此类融合尚在新的探索和实践之中。”

　　2.如何改变高校房地产专业人才培养现状

　　谈及如何改变房地产策划人才培养格局时，重庆房地产职业学院石教授指出，应从培养方法和途径入手，融合社会化招聘和内部培养，满足专业性、实操性、先导性、工具性、案例性等诸多特性需求。

　　中国城市科学研究会住房政策和市场调控专委会主任、中国房地产策划师联谊会常务副秘书长娄立平则指出，应建立学科体系和课程体系，设立产、学、研相结合的培养模式。此外，课堂教学与实践教学应注重结合，增强高校毕业生职业技能。

　　中房商学院高级顾问顾云昌表示，针对房地产企业专业策划人才紧缺，通过为高校大学生提供资金和政策上的支持和优惠，举办“大学生特训营”，将大学生培训成为真正符合社会和房地产企业需要的复合型人才。